En un momento en el que el sector logístico enfrenta presiones de costes, escasez de personal y unas expectativas crecientes de los clientes, es fundamental replantearse cómo la industria atrae, capacita y retiene a las personas que mantienen en movimiento las cadenas de suministro globales. Por ello, GI Group ha identificado cuatro cambios clave en los que los responsables deben enfocarse para asegurar el talento que necesitan.
En primer lugar, es necesario ir más allá de la planificación tradicional y adoptar una visión estratégica, que pasa por anticipar las brechas de habilidades futuras y alinear el talento con los objetivos a largo plazo. Así, por ejemplo, se debe realizar un análisis para identificar qué roles serán críticos en los próximos 1, 5 y 10 años, apostando por una planificación proactiva en lugar de una contratación reactiva.
En este sentido, también se recomienda la integración estratégica de trabajadores permanentes, temporales y por encargo para lograr una agilidad óptima, además de apostar por una implementación proactiva de estrategias de cumplimiento para anticipar y mitigar el impacto de posibles cambios en las políticas migratorias.
El segundo paso es atraer a la próxima generación creando carreras dinámicas, gratificantes e inclusivas. Es importante diseñar rutas profesionales personalizadas y programas de mentoría que aborden directamente las aspiraciones de los nuevos talentos, así como fomentar una cultura de movilidad interna y romper las barreras departamentales.
La IA puede resulta útil en este ámbito para ofrecer rutas de aprendizaje personalizadas e identificar habilidades emergentes, generando al mismo tiempo nuevas oportunidades para la innovación y el avance profesional.
Involucrar a otros grupos y prepararse para la innovación
El tercer cambio clave pasa por adoptar un enfoque proactivo e inclusivo para la adquisición de empleados, involucrando activamente a trabajadores subrepresentados y explorando nuevas fuentes de talento. Esto requiere involucrar a trabajadores extranjeros, además de ofrecer horarios flexibles y la participación en programas de mentoría a trabajadores más envejecidos, apostar por entornos inclusivos que favorezcan la incorporación de la mujer y trabajar junto a expertos externos en captación y retención del talento.
Finalmente, es imprescindible construir modelos de fuerza laboral que equilibren el rendimiento actual con la preparación para el futuro. Así, a medida que la adopción de la automatización y la inteligencia artificial se aceleran, deben construirse equipos capaces de conectar sistemas heredados con tecnologías emergentes.
Igualmente, GI Group propone desarrollar modelos de fuerza laboral dinámicos que evolucionen junto con los objetivos empresariales, y utilizar la experiencia práctica de los trabajadores para perfeccionar la tecnología y asegurar que se alinee con las necesidades operativas existentes.
La automatización, concluyen, funciona mejor cuando potencia a los trabajadores, no cuando los reemplaza. Las empresas que logren equilibrar la tecnología con una fuerza laboral preparada para el futuro serán las que se mantendrán en pie cuando llegue la próxima disrupción.