Trabajador en un almacen en labores de picking

Es preciso desarrollar políticas de fidelización para evitar la fuga de talento que ocasionan la falta de planes de carrera y los salarios poco competitivos.

El sector de la logística y el transporte supone actualmente un 8% del PIB español y se estima que en 2018 alcance los 11.000 millones de euros. Sin embargo, la carencia de personal cualificado y la falta de digitalización están frenando su expansión con respecto los mercados internacionales.

Estas son algunas de las conclusiones extraídas del ‘III Informe de empleo y talento en el sector logístico‘  presentado en el III Foro de Talento Logístico del Centro Español de Logística.

El transporte y la logística se enfrentan a una notoria escasez de mano de obra que en los próximos años podrán llegar a afectar a su rentabilidad. Las mayores dificultades de cobertura de puestos se concentran en los conductores, lo que afecta a un 57% de las empresas, jefe de tráfico, que afecta a un 27%, e ingeniero de métodos logísticos y director de operaciones, con un 20%.

La falta de experiencia es para el 74% de los encuestados el factor que más dificulta la cobertura de puestos, seguido de una baja cualificación, que es la razón principal para el 52%, además del bajo atractivo del sector y las condiciones laborales, con porcentajes superiores al 40%.

Políticas de fidelización

A todo esto se añade la dificultad para identificar y captar el talento a corto y medio plazo. El estudio demuestra que es preciso desarrollar políticas de fidelización para evitar problemas de rotación y reducir la fuga de talento que ocasionan la falta de planes de carrera o de retención de estos profesionales, y el bajo nivel competitivo del salario. 

Además, el impacto de la digitalización es diferente entre grandes y pequeñas y medianas empresas, ya que la adaptación en el caso de estas últimas está siendo más lento y difícil. El relevo generacional está siendo otro de los grandes problemas a resolver, pues la media de edad de los trabajadores se sitúa entre los 50 y los 64 años, por encima de la media de otros sectores.

Las empresas del sector no están preparadas para optimizar la convivencia intergeneracional ni para impulsar la vida laboral después de los 50 años, por lo que es necesario que pongan en marcha estrategias para la gestión de plantillas considerando la segmentación por edad.